Завод стоял: штат был закрыт на четверть

Точка А: оборудование есть, людей нет

Компания открыла новый завод. Оборудование закуплено, помещение готово, спрос на рынке есть - а по штатному расписанию закрыто только 25% позиций. Производство физически не может выйти на полную мощность.

Каждый день простоя - это деньги. И при этом всё выглядит как задача «просто нанять людей».

Что пробовали сами

Взяли HR-директора, чтобы он срочно закрыл штат. Не потянул: объём и срок оказались другой задачей, чем обычный поток вакансий. А ждать, пока человек разгонится, было нельзя - завод уже должен был работать.

До этого управление держалось на микроменеджменте и «ловле мух»: собственник тушил то, что горит прямо сейчас, вместо того чтобы строить конструкцию.

Диагноз: потолок не в рынке, а в незакрытом штате

Первое, что мы сделали, - не начали искать людей, а посмотрели, где именно упёрлось. Спрос есть, мощности есть, деньги на зарплаты есть. Упор - в людей.

Вывод был неприятный, но полезный: пока штат не закрыт, ни новое оборудование, ни реклама роста ничего не дадут. Значит, вся энергия идёт в одну точку.

Что сделали

Срочный набор штата - это не «дать объявление и ждать». Здесь нужны отдельные технологии под объём и срок, иначе завод стоит, пока вы ищете людей по одному.

Под эту задачу использовались две методики подбора, рассчитанные именно на срочный масштаб, - а не то же объявление, что размещают под одну вакансию.

Результат

С 12 августа по 10 сентября штат был закрыт с 25% до 85%. Завод вышел на мощность меньше чем за месяц. Вместо микроменеджмента появилась система.

Важная деталь: задача решилась не «более старательным поиском», а сменой технологии под срок и объём.

Как применить это у себя

Если у вас горит объёмный набор, ответьте честно на два вопроса: сколько людей должно выйти и к какой дате, и по какой технологии вы их ищете - той же, что и под одну вакансию, или отдельной. Обычный поток вакансий на срочный масштаб не рассчитан, и никакая старательность этого не компенсирует.