Подбор вела администратор между делом - кандидатов не хватало

Точка А: подбор есть, а рекрутера нет

Сеть мини-пекарен. На стационарные точки постоянно не хватает кандидатов, при этом отдельного HR или рекрутера в компании нет - функцию ведёт администратор между своими основными задачами.

Отсюда всё остальное: база кандидатов не ведётся, кадрового резерва нет, холодный поиск не используется, каналов мало. Вакансии просто сообщают, что есть работа, - преимущества компании в них не транслируются.

Это очень частая история в малом бизнесе. Подбор вроде бы идёт, но идёт по остаточному принципу - и работает соответственно.

Что сделали

Собрали HR-стратегию и бренд работодателя: чем эта сеть отличается для сотрудника, почему у неё стоит работать, что человек получает кроме зарплаты.

Переписали вакансии по шаблону с EVP - ценностным предложением работодателя, а не перечнем обязанностей. Добавили новые каналы и подключили холодный поиск: перестали ждать, пока кандидат сам придёт.

Систематизировали сам процесс - база кандидатов, скрипты для первичного контакта, шаблоны. Отдельно сделали книгу новичка, чтобы вышедший человек не оставался один на один с новым местом.

Результат

• Целевые отклики - плюс 23%.
• Время на подбор сократилось вдвое.
• Выручка - плюс 15% за три месяца.

Последняя цифра здесь не случайна: в общепите укомплектованность точки прямо конвертируется в выручку. Пока смена недоукомплектована, точка недозарабатывает каждый день.

Как применить это у себя

Если подбор у вас ведёт человек, для которого это не основная работа, - проблема не в его старании. Проверьте три вещи: есть ли база кандидатов, которая накапливается, используете ли вы холодный поиск, и продаёт ли ваша вакансия компанию. Пока хотя бы одного из трёх нет, набор будет держаться на удаче.