Новичок въезжал в продукт два месяца - и часто уходил, не доработав
Сегмент Оптовая торговля стройматериалами, 20+ человек
Чистая прибыль +32%, адаптация сократилась с 3 месяцев до 2, расходы на подбор -400 тысяч
Точка А: деньги утекают на входе
Оптовая торговля стройматериалами, больше 20 человек. Продукт сложный и специфичный - новичку нужно больше двух месяцев, чтобы начать нормально работать.
При этом единого ввода в должность нет: каждый руководитель объясняет по-своему, учебных материалов нет. Критериев на испытательном сроке тоже нет - ожидания руководителя и результат новичка живут отдельно друг от друга. Наставничество никак не регламентировано: помогают, если есть время и настроение.
Итог закономерный: текучесть именно на адаптации. Компания платила за подбор, тратила время руководителей - и теряла людей до того, как они начинали приносить деньги.
Почему это дороже, чем кажется
Уход человека на третьем месяце - это не «не подошёл». Это оплаченный подбор, зарплата за период, когда человек ещё не окупается, время руководителя на объяснения и снова открытая вакансия.
Здесь проблема была не в подборе. Люди приходили нормальные - их теряли уже внутри.
Что делали
Обучение по продукту вынесли на платформу - чтобы знание не зависело от того, у кого из руководителей нашлось время объяснить.
Собрали систему адаптации: что происходит в первый день, первую неделю, первый месяц, кто за это отвечает и по каким критериям оценивается испытательный срок. Ожидания руководителя перестали быть догадкой новичка.
Книга новичка и карьерная карта - чтобы человек с первых дней видел и как здесь устроено, и куда он может расти.
Памятки по нематериальной мотивации и обучению плюс банк идей - чтобы наставничество стало нормой процесса, а не личной инициативой.
Результат
- Чистая прибыль - плюс 32%.
- Адаптация сократилась с трёх месяцев до двух.
- Расходы на подбор - минус 400 тысяч.
- Производительность новичков за первые три месяца - плюс 20%.
Расходы на подбор упали не потому, что стали дешевле искать. Просто перестали искать одно и то же по кругу.
Как применить это у себя
Ответьте на три вопроса про последнего вышедшего сотрудника: что он делал в первый день, кто отвечал за него в первый месяц и по каким критериям вы решали, прошёл ли он испытательный срок. Если хотя бы на один ответа нет - вы теряете людей не на подборе, а после него.